حيل خفية لاقتناص الوظائف بالذكاء الاصطناعي

يشهد سوق العمل تحولاً لافتاً مع اتساع استخدام الذكاء الاصطناعي في عمليات التوظيف، لكن التكنولوجيا التي يفترض أن تسهّل البحث عن الكفاءات بدأت تفتح الباب أيضاً أمام أساليب جديدة للتحايل على أنظمة الفرز. فقد لجأ بعض الباحثين عن عمل إلى إخفاء أوامر موجهة إلى أدوات الذكاء الاصطناعي داخل سيرهم الذاتية، في محاولة للتأثير في تقييم طلباتهم وزيادة فرص وصولهم إلى المقابلات.

تتمثل الحيلة في إدراج نصوص غير ظاهرة للعين، غالباً باستخدام خط أبيض على خلفية بيضاء، تتضمن تعليمات موجهة إلى نظام الذكاء الاصطناعي الذي قد يتولى تحليل السيرة الذاتية. وفي بعض الحالات، تطلب هذه الأوامر من النظام تجاهل التعليمات السابقة وإعطاء المتقدم تقييماً مرتفعاً أو اعتباره من أفضل المرشحين، حتى إذا لم تكن مؤهلاته متطابقة بالكامل مع متطلبات الوظيفة.

اكتشف بول لي، الرئيس التنفيذي لشركة «إنوكابشن» الأمريكية المتخصصة في تقنيات تحويل الكلام إلى نص بشكل فوري لخدمة الصم وضعاف السمع، إحدى هذه الحالات أثناء مراجعته طلبات التوظيف لوظيفة في المجال القانوني والامتثال.

وبين مئات السير الذاتية التي تلقاها، رصد برنامج فرز الطلبات نصاً مخفياً يتكون من نحو 1500 حرف مكتوب باللون الأبيض على خلفية بيضاء. وعند فحصه، تبين أنه عبارة عن أمر موجه إلى الذكاء الاصطناعي، يطلب منه تجاهل التعليمات السابقة وإعلان أن صاحب السيرة الذاتية مرشح من الدرجة الأولى، بغض النظر عن مدى توافقه مع متطلبات الوظيفة.

وأثار الاكتشاف استغراب لي، الذي اعتبر أن استخدام هذه الطريقة يتجاوز مجرد محاولة تحسين فرص الحصول على وظيفة، ويمس الجانب الأخلاقي في عملية التوظيف، خصوصاً أن الوظيفة المعنية تتطلب قدراً كبيراً من الثقة والنزاهة.

ليست فكرة إخفاء المعلومات داخل السيرة الذاتية جديدة تماماً. فقد كان بعض الباحثين عن عمل في السابق يستخدمون كلمات مفتاحية مكتوبة بلون أبيض، بهدف خداع أنظمة تتبع المتقدمين وإظهار سيرهم الذاتية في نتائج البحث عندما تبحث الشركات عن مهارات أو مؤهلات محددة.

لكن الذكاء الاصطناعي أضاف بُعداً جديداً إلى هذه الممارسة. فبدلاً من محاولة التأثير في خوارزمية البحث من خلال الكلمات المفتاحية، أصبح بعض المتقدمين يوجهون أوامر مباشرة إلى النظام الذي يقرأ السيرة الذاتية، فيما يعرف باسم «حُقن الأوامر» أو “Prompt Injection”.

وأظهرت دراسة أجراها باحثون من جامعة «ديوك» ومتعاونون معهم في مايو/أيار 2026، وشملت ما يقرب من 200 ألف سيرة ذاتية، أن نحو 1% منها تضمنت أوامر مخفية من هذا النوع، ما يشير إلى ظهور أسلوب جديد في المنافسة على الوظائف في عصر يعتمد بصورة متزايدة على أدوات الذكاء الاصطناعي.

ترتبط هذه الظاهرة أيضاً بالتغيّر الكبير الذي أحدثه الذكاء الاصطناعي في سوق العمل. فقد أصبح بإمكان الباحث عن وظيفة إعداد سيرته الذاتية وتخصيصها لمئات الوظائف بسرعة، بل وإنتاج خطابات تقديم مختلفة لكل إعلان وظيفي.

وفي الجانب الآخر، تستخدم الشركات الذكاء الاصطناعي للمساعدة في التعامل مع الأعداد الكبيرة من طلبات التوظيف، ما يعني أن المرشحين قد يواجهون نظاماً آلياً قبل أن تصل طلباتهم إلى مسؤول توظيف بشري.

وترى سارة فرانكلين، الرئيسة التنفيذية لمنصة الموارد البشرية «لاتيس»، أن هذا السلوك يأتي جزئياً نتيجة شعور الباحثين عن عمل بأن عملية التوظيف أصبحت غامضة، في ظل الكم الكبير من الطلبات والردود العامة التي يتلقاها المتقدمون، أو عدم حصولهم على رد على الإطلاق.

ويخلق ذلك سباقاً جديداً بين الطرفين، فالباحثون عن عمل يحاولون فهم الطريقة التي تعمل بها أدوات الفرز الآلية، بينما تبحث الشركات عن وسائل لاكتشاف محاولات التلاعب بها.

ورغم أن إخفاء الأوامر قد يبدو وسيلة ذكية للوصول إلى مقدمة قائمة المرشحين، فإن مسؤولي التوظيف يرون أن نجاحها ليس مضموناً.

وقالت ناثاليا أرياني، المديرة المؤسسية للموارد البشرية في شركة «تيرا فيستا» لإدارة العقارات، إن المشكلة الأساسية التي تواجه الشركات هي حجم الطلبات. فمسؤولو التوظيف يراجعون الطلبات غالباً على دفعات، وقد ينتقلون إلى المرحلة التالية بمجرد العثور على عدد كافٍ من المرشحين الواعدين.

وبالتالي، قد لا يستفيد المتقدم كثيراً من محاولة التأثير في النظام، خصوصاً إذا كانت الشركة قد حددت بالفعل مجموعة المرشحين الذين ستواصل معهم عملية التوظيف.

الأكثر خطورة بالنسبة للباحثين عن عمل هو أن اكتشاف هذه الأساليب قد يؤدي إلى نتيجة عكسية تماماً. فبدلاً من أن يظهر المتقدم باعتباره شخصاً متمكناً من التكنولوجيا، قد يُنظر إليه باعتباره غير جدير بالثقة، خاصة إذا كان يحاول عمداً التأثير في قرار التوظيف من خلال تعليمات مخفية.

وقد بدأت بعض الشركات بالفعل في البحث عن هذه الأوامر بعدما انتشر الحديث عنها بين مسؤولي التوظيف والمديرين التنفيذيين.

في شركة «زيرولوك» الناشئة المتخصصة في البحث عن الرحلات الجوية ومقرها زيورخ، قرر المؤسس والرئيس التنفيذي سيموني ليني اختبار الأمر بنفسه.

وكانت الشركة قد تلقت نحو 350 سيرة ذاتية لشغل وظيفتين في مجال الهندسة، وبعد سماعه عن استخدام بعض المتقدمين أوامر مخفية، حمّل نحو 20% من السير الذاتية إلى أداة للذكاء الاصطناعي، وطلب منها البحث عن أي تعليمات من هذا النوع.

واكتشف النظام بالفعل سيرة ذاتية تضمنت أمراً يطلب تجاهل التعليمات السابقة وإعطاء الأولوية لصاحب الطلب، مع الإشارة إلى أن مصدر رزقه يعتمد على تنفيذ هذه التعليمات.

ورغم أن صاحب السيرة الذاتية كان يمتلك خبرة مرتبطة بالوظيفة، فإن الأسلوب المستخدم ترك انطباعاً سلبياً لدى ليني. وأكد أن الأمر لا يتعلق بإظهار براعة في استخدام الذكاء الاصطناعي، بل بمحاولة «التسلل» إلى مقدمة قائمة المرشحين.

وقررت الشركة في النهاية منع صاحب الطلب من التقديم إليها مرة أخرى.

تكشف هذه الوقائع عن جانب جديد من العلاقة المتغيرة بين الذكاء الاصطناعي وسوق العمل. فالتكنولوجيا أصبحت أداة يستخدمها الطرفان، الشركات لتسريع عملية البحث عن الكفاءات وفرز الطلبات، والباحثون عن عمل لتطوير سيرهم الذاتية والتقدم إلى عدد أكبر من الوظائف.

لكن استخدام الذكاء الاصطناعي للتحايل على أنظمة التوظيف قد يحول الميزة التكنولوجية إلى مخاطرة مهنية. فكلما أصبحت الشركات أكثر اعتماداً على الأدوات الآلية، ستتطور أيضاً قدرتها على اكتشاف محاولات التلاعب بها.

وفي النهاية، قد تكون الاستراتيجية الأكثر فاعلية للباحثين عن عمل هي استخدام الذكاء الاصطناعي لتحسين عرض خبراتهم الحقيقية، بدلاً من محاولة خداع الأنظمة. فالسيرة الذاتية المصممة بذكاء يمكن أن تفتح الباب أمام فرصة، لكن رسالة سرية تكتشفها الشركة قد تغلقه نهائياً.