الذكاء الاصطناعي يدفع الشركات إلى تبنّي التوظيف القائم على المهارات

يشهد سوق العمل العالمي تحولاً عميقاً في معايير التوظيف، تقوده الطفرة المتسارعة في تقنيات الذكاء الاصطناعي. فبعد عقود من الاعتماد شبه المطلق على الشهادات الجامعية والمسميات الأكاديمية، بدأت الشركات تعيد النظر في الطريقة التي تختار بها موظفيها، لتضع المهارات العملية والخبرة الفعلية في صدارة أولوياتها. وهذا التحوّل، الذي يُعرف باسم «التوظيف القائم على المهارات»، لم يعد مجرد توجّه نظري أو موضة عابرة، بل أصبح ضرورة تشغيلية تفرضها طبيعة الوظائف الجديدة وسرعة تطورها.

لطالما اعتُبرت الشهادات الجامعية مؤشراً أساسياً على كفاءة المرشحين، إلا أن الواقع اليوم بات مختلفاً. فالكثير من الوظائف، خصوصاً في مجالات التكنولوجيا والبيانات، تتغير بوتيرة أسرع بكثير من قدرة الأنظمة التعليمية التقليدية على مواكبتها.

وفي هذا السياق، ترى لورين وينز، الرئيسة التنفيذية لشركة «نيكست ليفل بنفتس» للاستشارات في الموارد البشرية، أن التركيز على المهارات بدلاً من التعليم الأكاديمي يمكّن الشركات من توسيع قاعدة المواهب لديها ومجاراة أدوار وظيفية تتطور أسرع من المناهج الجامعية.

ويلعب الذكاء الاصطناعي دوراً محورياً في تسريع هذا التحول. فمع تزايد الاعتماد على تقنيات مثل علم البيانات، والتعلم الآلي، وتحليل البيانات، باتت الشركات تبحث عن مهارات تُكتسب في الغالب من خلال التجربة والتطبيق العملي، وليس فقط من خلال قاعات الدراسة. وهذه المهارات تتطلب ممارسة مستمرة وفهماً عملياً، وهو ما يجعل الخبرة الفعلية أكثر قيمة من الشهادة الورقية.

هذا التحول لم يعد محصوراً في الشركات الناشئة أو المؤسسات الصغيرة، بل تبنته شركات عملاقة مثل «غوغل» و»آي بي إم»، اللتين ألغتا شرط الشهادة الجامعية لبعض الوظائف، مفضلتين تقييم المرشحين بناءً على مهاراتهم وقدراتهم العملية. ويعكس هذا التوجه إدراكاً متزايداً بأن الشهادة لا تعكس بالضرورة القدرة على الأداء الفعلي في بيئة عمل تعتمد على الابتكار والتقنية.

وتشير بيانات حديثة إلى أن ربع أصحاب العمل يخططون للتوقف عن اشتراط درجة البكالوريوس، والتركيز بدلاً من ذلك على الخبرة ذات الصلة، وفقاً لاستطلاع أجرته «ريزوميه تمبلتس» في عام 2025 شمل ألف مدير توظيف في الولايات المتحدة. وهذه الأرقام تعكس تحولاً هيكلياً في فلسفة التوظيف، وليس مجرد استثناءات محدودة.

من منظور الشركات، لم يعد التوظيف القائم على المهارات خياراً، بل أصبح ضرورة تشغيلية، كما يوضح أنتوني دونارومّا، الرئيس التنفيذي لوكالة التوظيف «24 سفن». فمع توسع مبادرات الذكاء الاصطناعي داخل المؤسسات، تحتاج الشركات إلى موظفين قادرين على تصميم وبناء وإدارة أنظمة الذكاء الاصطناعي، وهي مهام تتطلب مهارات محددة ودقيقة.

كما أن الاعتماد على المهارات بدلاً من الشهادات يساهم أيضاً في تقليص مدة شغل الوظائف الشاغرة، لأن المرشحين يكونون جاهزين للعمل منذ اليوم الأول، ما ينعكس إيجاباً على الإنتاجية. كما يساعد هذا النهج المؤسسات على الحفاظ على المرونة والقدرة على التكيف مع متطلبات السوق المتغيرة بسرعة، وفقاً لما تؤكده ليزا هايفيلد، مديرة الأبحاث والخدمات الاستشارية في شركة «مكلين آند كومباني».

في المقابل، يفتح التوظيف القائم على المهارات آفاقاً جديدة أمام الباحثين عن عمل. فبدلاً من أن تكون الشهادة أو الخلفية الأكاديمية عائقاً، يصبح بإمكان الأفراد المنافسة على أساس ما يجيدونه فعلاً. هذا التحول يسهم في تعزيز تنوع القوى العاملة، ويخلق مسارات جديدة للتقدم الوظيفي، خصوصاً لمن اكتسبوا مهاراتهم عبر العمل أو التعلم الذاتي.

ويرى دونارومّا أن هذا النهج يسمح للموظفين بالتنافس بناءً على قيمة مهاراتهم، لا على شكل السيرة الذاتية أو التاريخ التعليمي، ما يؤدي إلى توافق أفضل بين الموظف والوظيفة، وارتفاع مستويات الرضا الوظيفي، ونمو مهني طويل الأمد.

إلى جانب تأثيره على طبيعة المهارات المطلوبة، يلعب الذكاء الاصطناعي دوراً أساسياً في أتمتة عمليات التوظيف نفسها. فالأدوات المعتمدة على الذكاء الاصطناعي باتت قادرة على تحليل السير الذاتية وتقييم المرشحين بناءً على الكفاءات والقدرات، بدلاً من تصفيتهم وفق الشهادات.

وتوضح كارا آيرز، نائبة الرئيس الأولى للاستحواذ على المواهب في شركة «إكسبلور تكنولوجيز»، أن شركتها تبنّت هذا النهج بالفعل، مستخدمة نظام تتبع المتقدمين المدعوم بالذكاء الاصطناعي.

وتقول إن هذه الأدوات تتيح تحليل السير الذاتية للبحث عن المهارات الأساسية، واستخدام تحليلات تنبئية لمواءمة المرشحين مع الوظائف بناءً على التوافق المهاري والإمكانات المستقبلية. والنتائج كانت لافتة: فقد قلّ اعتماد الشركة على وكالات التوظيف، مما وفر نحو 3 ملايين دولار، كما انخفضت مدة شغل الوظائف إلى أقل من 30 يوماً في كثير من الحالات، مقارنة بأكثر من 60 يوماً سابقاً، إلى جانب تحسن ملحوظ في جودة التعيينات.

رغم هذه الفوائد، يشير الخبراء إلى أن التوظيف القائم على المهارات، خصوصاً عندما يكون مدعوماً بالذكاء الاصطناعي، يتطلب بنية تنظيمية قوية. وبحسب وينز، تحتاج المؤسسات إلى أطر واضحة ومهيكلة للمهارات، وبيانات موثوقة عن الأداء، وأنظمة موارد بشرية قادرة على دمج تحليلات المهارات في سير العمل.

كما أن الانتقال إلى هذا النموذج قد يكون مكلفاً من حيث الوقت والموارد، ويتطلب من القيادات إعادة التفكير في القناعات التقليدية المرتبطة بقيمة الشهادات الجامعية. إضافة إلى ذلك، يظل التحيز في أنظمة الذكاء الاصطناعي مصدر قلق حقيقي، ما يستدعي وجود حوكمة صارمة، وفهماً عميقاً لكيفية عمل هذه الأدوات، لضمان استخدامها بشكل عادل وموضوعي.

وتؤكد كارا أهمية تحقيق توازن دقيق، قائلة إن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يكون أداة قوية لتحسين التوظيف، لكن يجب استخدامه بحذر، مع التأكد من فحص الأدوات المعتمدة بعناية، والحفاظ على الجانب الإنساني والأصالة في عملية الاختيار.

في المحصلة، يعكس التحول نحو التوظيف القائم على المهارات تغيراً أعمق في طبيعة العمل نفسه. فالذكاء الاصطناعي لا يغير فقط ما نحتاجه من مهارات، بل يعيد صياغة الطريقة التي نقيّم بها الكفاءات ونبني بها فرق العمل. ومع استمرار هذا التحول، يبدو أن الشركات التي تنجح في الجمع بين قوة الذكاء الاصطناعي والحوكمة الرشيدة ستكون الأقدر على بناء قوى عاملة مرنة، متنوعة، ومهيأة لمستقبل سريع التغير.