تحدث مفارقات ومواقف في بيئات العمل، جديرة بالتأمل والتفكير، ومع أن هناك مدارس إدارية كثيرة لم تترك كل جزئية دون تدقيق ودراسة، إلا أن ملاحظاتك أنت كموظف، ووجهات نظرك وآراءك جديرة بالطرح والمناقشة والحوار حولها وعنها. أسوق لكم مثالاً عن بيئة عمل يتكرر فيها حدث، في الشهر مرتين أو ثلاث مرات، على سبيل المثال: تعثر معاملة ما، أو تقرير يتأخر إنجازه حتى اللحظات الأخيرة من وقت تسليمه، وتبعاً لمثل هذا الموقف وغيره، يحدث ما يشبه الاستنفار والاجتماعات لبحث الحلول ومحاولة إتمام المهمة العالقة في وقتها، عندها يتدخل أحد الموظفين، ويأخذ زمام المبادرة، ويتعهد بإتمام المطلوب وتسليمه في الوقت المحدد، عندها تجده في مكتبه حتى ساعة متأخرة من الليل، ثم يأخذ العمل معه إلى منزله، وبعد يوم أو يومين يسلّم التقرير في موعده. ومعها تسمع الإشادة وكيل المديح لهذا الموظف، لقد كان منقذاً، وكان وفق التطلع، وغيرها من كلمات المديح والإشادة، وهذا حقه كموظف، ولكن المشكلة أن هذه لم تكن مشكلة عابرة ومحدودة، بل هي نمط يتكرر بشكل دوري، يحدث تأخير في تسليم المشاريع، أو تأخر في إتمام المعاملات، دون مبرر، وعندما يقترب موعد التسليم يحدث الاستنفار ليظهر موظف آخر يقوم بدور البطل المنقذ. هذه ليست آلية عمل منظّم ومرتّب، عمل يسير وفق خطط ورؤية واضحة، ولا تنمّ هذه الممارسة عن نظرة إدارية فاحصة تعرف العيوب والخلل قبل وقوعه. وبالتالي، فإن وجود هذا الموظف واستعداده، لمعالجة الخطأ، ليس هو الحل، ولا هو دليل على قوة إدارية، بل على العكس، فالمؤسسة التي تسيّر مهامها وأعمالها وفق مفهوم الفزعة، هي مؤسسة فقيرة في تنظيمها وفي آلية عملها وسير المهام فيها. قد تكون مبادرة هذا الموظف أو ذاك، حلولاً، ومبادرة شخصية من موظف يستشعر المسؤولية الذاتية ويعظمها ويجد أن هذا واجب عليه تجاه بيئة عمله، لكن هذا الموظف نفسه لاحقاً سينسى تماماً كلمات الإشادة والمديح، عندما يرى أن بعضاً من زملائه الذين يتسببون في مثل هذه الأخطاء، يتم ترقيتهم أو منحهم علاوة أو نحوها من الحوافز، مما يحبطه ويسبب توقف مبادراته ونشاطه، ولعل هذا نوع من الاحتراق الوظيفي يجعل المؤسسة دون شك تخسر موظفيها الحيويين والنشطين والمبتكرين والمبادرين تباعاً، وهو ما يجعلها في نهاية المطاف، مؤسسة مثقلة وكسولة، وغير منتجة.
الخلاصة أن الأخطاء الصغيرة تقود في نهاية المطاف إلى خسارة مدوية وكبيرة.
